L’évaluation des risques psychosociaux et plus particulièrement du « stress professionnel » commence à envahir l’ensemble des champs de réflexion autour de la souffrance au travail. Depuis le lancement de l’idée d’un « baromètre du stress » par notre ministre du travail X. Bertrand (juin 2008), toutes les réflexions convergent vers la mesure du stress, comme si cela devait être le seul indicateur des souffrances au travail. D’ailleurs un article de Liaison Sociale Magazine de septembre 2008 rapporte que malgré leur observatoire du stress, la plupart des entreprises n’ont pu se prémunir contre le risque suicidaire. Force est de constater que les outils de mesure qui y sont utilisés permettent simplement de localiser la plainte de « stress » sans entrer dans la complexité des relations humaines au sein des organisations, ni accompagner les souffrances.
L’accord sur le stress vient d’être signé ce 24 novembre 2008 avec pour objectif de fournir aux employeurs et aux employés un cadre permettant de « détecter, de prévenir et d’éviter le stress au travail ». On remarque bien ici qu’il ne semble pas s’agir de soigner ni même d’accompagner ce qui pousse à s’interroger sur les attentes même de ce projet. Les indicateurs les plus mis en avant par le baromètre Santé au travail – Malakoff Médéric de 2008 sont, pour les DRH l’absentéisme, les conflits et les difficultés relationnelles, ce qui va dans le sens de la gestion des individualités; en revanche, interrogés, les salariés évoqueraient davantage le manque de reconnaissance et l’augmentation de la charge de travail, ce qui pousse la réflexion davantage vers les pratiques managériales.
Toute la question reste ensuite de savoir de quelle manière ce baromètre est utilisé et à quelle fin. Certes, il va de soi qu’optimiser le bien-être de ses collaborateurs permet de renforcer son image et sa productivité et il ne s’agit en rien de se limiter à un outil de façade, mais bien plutôt de développer des méthodes d’accompagnement global adaptées à chaque entreprise.
Présence psychologique développe des plans de gestion de crise pour ses entreprises partenaires. Cette méthodologie systématisée nous a permis d’observer des schémas récurrents : dans la crise, les dysfonctionnements sont à leur paroxysme au point de laisser transparaître égarements et maladresses managériaux, manques en terme de communication interne ou encore troubles de l’organisation.
Ce double axe d’action (conseil aux dirigeants et soutien des salariés) nous a permis de développer des outils sur mesure d’état des lieux du fonctionnement global des entreprises. Avant chaque état des lieux, nos psychologues sont immergés au sein de l’ensemble des services à auditer, afin de leur permettre d’obtenir une vision écologique de la situation par de l’observation participante.
A partir de ces observations et avec l’aide de l’ensemble des personnes ressources de l’entreprise (CE, CHSCT, syndicat, RH, médecin du travail, assistante sociale…) une grille d’entretien est co-construite alliant verbatim purs et recueil de données quantitatives. A l’issue de la période d’état des lieux, cette grille peut être commutée
en outils d’autorégulation interne, simplifiée et dédiée à la médecine du travail. Ainsi, l’évolution des salariés peut être suivie au quotidien, en se basant sur les critères de souffrances individuels et organisationnels initialement identifiés. Cette méthodologie permet dans un second temps d’évaluer l’efficacité des mesures mises en place à l’issue de l’audit: formation des managers, aide aux salariés, changements ergonomiques, changements organisationnels….
Il est alors aisé de comprendre qu’un
véritable état des lieux doit se donner les moyens d’observer au plus près les situations et qu’un outil totalement standardisé de permet pas de rendre compte de la complexité d’une structure, ni des moyens d’accéder à ses salariés pour les soutenir et les accompagner quand nécessaire.
Lors du passage des psychologues sur sites, les salariés expriment souvent des réticences pour participer aux états des lieux, craignant que leurs propos ne soient rapportés en s’en servant contre eux. De la même manière, il arrive que la communication sur la démarche soit mal faite voir inexistante… Ce qui est un très bon indicateur de dysfonctionnement à analyser pour l’équipe des psychologues.
Il arrive que des responsables de site commandent les résultats de l’état des lieux aux psychologues. De même , certains craignent d’ouvrir la porte de leur entreprise à un « PSY » qui va « mettre son nez partout », « sortir les squelettes du placard ». Ce sont autant d’expression de la méconnaissance de l’éthique et des process propres au psychologue qui ne doit jamais être dans le jugement et encore moins être moralisateur. C’est aussi pourquoi , après le numéro vert anti-suicide, la commande un baromètre prêt à l’emploi est une nouvelle tentative illusoire de paix sociale.
Directrice des Opérations octobre 2008
