Les années 2007 et 2008 sont marquées par l’annonce de nombreux plan sociaux au sein des entreprises françaises : Moulinex, Natexis, SFR, Miko, Novethic, Smoby, Imprimerie Nationale, Aubade, Photo Station, et peut-être bientôt AGF…
Les facteurs poussant les dirigeants à opter pour cette lourde décision sont tantôt des problèmes économiques patents, tantôt la suite d’une fusion, tantôt la volonté de satisfaire l’actionnariat, tantôt la tentation de la délocalisation ou encore une rationalisation à l’échelle non plus locale mais mondiale. Pour Dominique Ferrero (1), expliquant le PSE de la Caisse d’Epargne, « trop de gens ne servent à rien. Nous sommes une maison qui n’a pas le sens de l’économie ». L’explication du dirigeant suggère ici une logique purement économique de la gestion des ressources humaines.
Les difficultés exprimés par les salariés qui perdent leur travail poussent à interroger la place accordée au facteur humain de telles décisions.
(1) La Tribune (12/03/08)
Au sein du cabinet, les psychologues étaient généralement mobilisés sur des plans sociaux après la survenue d’un évènement grave. Les salariés ayant vécu seuls l’annonce du plan, puis la période de latence avant le licenciement. Intervenant durant la période de reclassement, les salariés ayant le moins d’ancrages psychosociaux étaient la plupart du temps, les plus fragilisés en fin de parcours, tandis que les autres développaient des troubles d’épuisement et/ou d’anxiété , des dépressions ou encore des troubles du comportement.
La sensibilisation aux souffrances au travail a porté ses fruits au sein de quelques grands groupes qui mobilisent désormais le cabinet en amont du plan social. Les conseils apportés permettent d’améliorer la façon de communiquer la mauvaise nouvelle en prenant compte des facteurs organisationnels et psychologiques en jeu. Comme l’annonce d’une maladie grave, il s’agit de ne pas improviser avec ce qui viendra poser une « épée de Damoclès » sur la tête des gens. L’annonce de la suppression du poste d’une personne est « de facto » un verdict de souffrance, de par la remise en question que cela entraîne. Il s’agira, tout au long de l’accompagnement de faire en sorte que cela ne devienne pas une remise en cause du salarié victime.
La formation de l’encadrement de proximité mais également du comité de direction doit permettre d’éviter la rupture du lien social entre les différents acteurs en jeu. Enfin, la mise en place d’une cellule psychologique peu après l’annonce du plan doit permettre d’accompagner les salariés tout au long de leur difficile parcours. L’installation d’un lien de confiance est généralement difficile, à un moment où les salariés se sentent souvent « trahis ». Il s’agit ensuite d’apprendre à connaître les salariés pour pouvoir les dépister quand ça va mal.
Les salariés confrontés au PSE sont souvent surpris de voir un psychologue. Beaucoup n’hésite pas à faire des blagues sur le suicide, comme si la direction n’envoyait le psy que pour prévenir des suicides…
Face au psychologues, des salariés n’hésitent pas à ricaner en insinuant que ce n’est pas le psy qui va leur redonner leur travail… Il faut convenir avec eux qu’ils ont raison…. Néanmoins, le psy peut permettre de les aider à modifier leur perceptions de la situation, à renforcer leur motivation….
Michèle Mariette, responsable des interventions, août 2008
